La tua attività sui social media potrebbe impedirti di farti trovare un lavoro in modi che nemmeno ti potresti immaginare.

Sono a capo del dipartimento di assunzione all’interno di una grande agenzia di servizi sociali di New York. Recentemente abbiamo acquistato dei rapporti di background dei social media su ciascuno dei candidati per una posizione a livello esecutivo. I rapporti provenivano da uno dei principali fornitori per la selezione in base ai social media. Sono utilizzati dei computer che grazie a dei precisi algoritmi riescono a raccogliere e analizzare il linguaggio usato su ogni contenuto dei social media.

Ecco alcuni esempi di questi risultati. Il candidato preso sotto esame ha una bella attività all’intero del governo e delle relazioni comunitarie. All’interno di questo settore è un grande professionista. La cosa importante da sottolineare è che i tweet non appartengono direttamente ai suoi post, ma a post a cui ha messo like. Gli algoritmi riescono anche a vedere questa informazione.

Il candidato sembra essere una persona di colore. L’unica cosa che questi post hanno in comune è che mandano messaggi di supporto verso le persone di colore. Nessun post contiene parole estreme ed offensive ma l’algoritmo le ha contrassegnate come tali. In questo caso particolare mi sono occupato di valutare l’utilità delle informazioni ricevute grazie a questo report. Inoltre questa tecnologia è anche usata per valutare il livello di pericolosità di un elevato numero di candidati. Ed è qui che la cosa inizia ad essere inquietante.

Considera questa promessa dalla società di screening ThirdPro: selezionare troppi candidati o assumere quelli sbagliati può essere piuttosto costoso per la compagnia. ThirdPro aiuta a eliminare velocemente i candidati che potrebbero rappresentare un rischio per la società. Prendiamo in considerazione 100 persone che si candidano per lo stesso lavoro. Se tra queste persone ce ne sono alcune di colore, che postano cose riguardanti la discriminazione, gli algoritmi identificano quei post come osceni e violenti. Essendo reclutatore vedo 100 candidati ordinati secondo uno schema che prevede un codice di colori secondo il quale verde significa che sei salvo “giusto” e rosso significa che sei “rischioso”. Poichè ho un tempo limitato per fare un resoconto sui candidati, analizzo solamente coloro con il colore verde, metaforicamente. E sicuro non analizzerò coloro con il profilo rosso.

Le società di screening assumono esperti in psicologia delle organizzazioni industriali per garantire che le loro ricerche non siano razziste per evitare azioni legali. Mi piacerebbe credere che stiano anche indirizzando le ripercussioni morali del loro lavoro piuttosto che guardare solo il minimo indispensabile, ma la mia esperienza personale con la compagnia mi ha messo dei dubbi. Pensai che la compagnia si sarebbe allarmata al fatto che i risultati fossero problematici a causa della distinzione razziale, così ho mandato una mail riguardo le mie preoccupazioni.

Non riesco a vedere un padre di colore orgoglioso di suo figlio, oppure una donna di colore essere orgogliosa di aver superato le sfide di salute mentale per laurearsi al college, oppure la diversità nel tasso di mortalità materna tra le donne bianche e quelle di colore. Oppure anche le ragazze o le donne di colore ispirate al senso dell’unione e che costituiscono una posizione politica. Il paragone sull’attivismo abortivo è assurdo e crudele. L’ho detto nella mia risposta di follow-up a quest’azienda. Non sorprende che sia stata l’ultima volta che li ho sentiti.

Ci sarà sempre negli esseri umani l’inconscia propensione a prendere decisioni: programmatori, scienziati, analisti. Chiunque mette mano su questi dati, influenza i risultati. E come abbiamo visto i risultati possono essere assai ingiusti. Quante persone di colore non saranno considerate per una posizione di lavoro solo a causa della presenza sui social media che non rientra negli standard?

Ho chiseto a Roy Altman, un esperto di tecnologia e analisi, se ci fossero delle società di revisione oppure organismi di regolamentazione del governo che conducono valutazioni oggettive per proteggere il pubblico da impatti dannosi non intenzionali. “Assolutamente no” ripose, “questa tecnologia è talmente nuova che ad adesso è come se fosse il selavaggio west”. Quindi per favore se siete una compagnia: pensate due volte prima di investire tempo e denaro sottoponendo i tuoi candidati a screening sui scoial media, valutazione della personalità e analisi dell’espressione facciale o qualsiasi altra eliminazione assistita di candidati indesiderati. So che analizzare attentamente ogni curriculum è una seccatura, ma è ciò che i reclutatori devono fare.

Se sei un reclutatore di candidati lavora per identificare gli errori e cercare di correggerli. Gli errori non possono essere modificati facilmente, ma gli effetti possono essere mitigati se cerchi di creare un posto di lavoro che dà pari opportunità a tutte le persone, senza distinzioni.

Se sei un candidato sarebbe meglio che tutti i tuoi account sui social media siano privati. Anche se da quello che so non è possibile esaminare un profilo se è privato. Eliminare contenuti che credi possano essere usati contro di te non solo ti farà impazzire ma i tuoi account avranno una lunga storia di like con i quali non puoi farci nulla.

Fonte: The Dark Side of Social Media Screening Technology, di Alex Marcus